Comment calculer la rémunération d’une semaine de vacances lorsque le taux de rémunération varie d’une semaine à l’autre et que certaines semaines ne sont pas travaillées du tout ?
En juillet, la Cour suprême britannique a clarifié le calcul des congés payés pour les travailleurs saisonniers, c’est-à-dire les personnes qui sont employées à temps plein mais dont la nature du travail est telle qu’elles travaillent pendant des périodes intermittentes (Harpur Trust v Brazel [2022] UKSC 21).
En vertu des Working Time Regulations de 1998, les travailleurs du Royaume-Uni ont droit à 5,6 semaines de congé payé par an. Pour chaque semaine de congé, les travailleurs doivent être payés au taux d'”une semaine de salaire”.
Cela pose naturellement des difficultés lorsque les travailleurs n’ont pas d’horaires de travail normaux. La question qui se pose est la suivante : comment calculer une semaine de salaire lorsqu’il n’y a pas d’horaires fixe et que certaines semaines ne sont pas travaillées du tout ?
La méthode du pourcentage
Dans le passé, les employeurs ont traditionnellement utilisé une méthode qui consistait à calculer les congés accumulés à un taux de 12,07 % des heures travaillées. Récemment, cependant, l’ACAS a retiré cette approche recommandée de son site web.
Dans Harpur Trust v Brazel, le demandeur était un professeur de musique qui travaillait uniquement pendant l’année scolaire, dans le cadre d’un contrat de zéro heure. En application du règlement sur le temps de travail, elle avait droit à 5,6 semaines de congés annuels payés qui lui étaient versés à la fin de chaque trimestre, calculés en utilisant la méthode des 12,07 %.
La méthode du calendrier
Mme Brazel a introduit une demande devant le employment tribunal, en faisant valoir qu’un calcul correct, en vertu de la loi, consisterait à calculer la rémunération moyenne sur la période de 12 semaines précédant la prise des vacances, sans tenir compte des semaines où aucun travail n’a été effectué (il est utile de noter que la période de référence est depuis passée à 52 semaines). Cette méthode “calendaire” se traduirait, en pratique, par un taux de rémunération plus élevé de 17,5 % pour une année où Mme Brazel travaille 32 semaines. Selon Mme Brazel, il n’y avait aucune raison de faire une distinction dans les calculs pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel. Le tribunal n’a pas trouvé de fondement a ce raisonnement.
En appel, tant l’Employment Appeals Tribunal (EAT) que la Cour d’appel ont donné raison à Mme Brazel et ont estimé que la méthode de calcul prévue par le règlement sur le temps de travail devait être suivie pour tous les travailleurs.
La Cour suprême a fait référence aux conclusions de la CJCE dans sa jurisprudence antérieure selon lesquelles les travailleurs acquièrent le droit au congé annuel payé uniquement lors du temps de travail. Cependant, l’article 15 de la directive sur le temps de travail permet aux États membres de mettre en œuvre des dispositions plus généreuses, et donc rien n’empêche les États membres de mettre en place des mesures qui traiteraient les travailleurs à temps partiel plus favorablement que les travailleurs à temps plein.
Harpur Trust, la société défenderesse, a fait valoir que la méthode du calendrier conduirait à des résultats anormaux, citant l’exemple d’un surveillant d’examen qui ne travaillerait normalement que 3 semaines par an, à raison de 40 heures par semaine. En appliquant la méthode de calcul proposée, le droit aux vacances de cette personne serait de 5,6 semaines à plein salaire, c’est-à-dire plus que le salaire annuel total auquel elle a droit. La Cour suprême a noté que toute règle générale pouvait produire des anomalies et qu’il serait rare, en tout état de cause, que les surveillants travaillent dans le cadre d’un contrat permanent.
Conséquences pratiques
Les conséquences de la décision de la Cour suprême seront importantes pour les employeurs qui emploient des travailleurs sans horaires normaux. Ils devront modifier le mode de calcul du droit aux congés et de la rémunération des congés pour ces travailleurs, en abandonnant le taux d’accumulation de 12,07 %. En calculant l’accumulation des congés, les employeurs doivent prendre en compte toutes les semaines du contrat (qu’un travail ait été effectué ou non cette semaine-là), mais lors du calcul du paiement des congés, les employeurs ne doivent tenir compte que des semaines où un travail a été effectué.
Vous trouverez ci-dessous un exemple pratique de l’impact de cette méthode de calcul :
Mme A travaille 75 heures par trimestre (sur 32 semaines dans une année scolaire) et reçoit un salaire de £20 par heure.
En utilisant la méthode du pourcentage, Mme A aurait droit à 12,07 % des heures travaillées sous forme de congés payés – soit un total de 9,05 heures. Multiplié par son taux horaire, cela donne 181,05 £ par an de congés payés.
En utilisant la méthode calendaire exposée dans l’affaire Harpur Trust v Brazel, Mme A aurait droit à la rémunération moyenne des 52 semaines précédentes, en déduisant les semaines non travaillées.
Mme A travaille 75 heures sur 32 semaines, ce qui représente une rémunération totale de 1 500 £. Divisé par 32, cela représente 46,88 £ par semaine ou 262,50 £ par an.
Les entreprises qui emploient des personnes sans horaires de travail habituels auront donc tout intérêt à modifier leurs pratiques. Il y aura également un risque de réclamation de la part des travailleurs actuels qui ont été payés pour leurs vacances en utilisant la méthode de calcul en pourcentage.
Si vous souhaitez obtenir de l’aide pour réviser les contrats de travail de votre entreprise afin de tenir compte de cette décision ou pour examiner les pratiques d’emploi en matière de congés payés, veuillez contacter l’équipe droit du travail.
Note : Ces quelques développements de portée générale ne sauraient constituer un conseil juridique. Nous vous invitons à nous consulter sur ces questions pour de plus amples précisions et pour des réponses spécifiquement adaptées à votre situation.
© Miller Rosenfalck LLP, Octobre 2022
