Ansættelsesret i Storbritannien[1]

Der er store kulturelle forskelle mellem Danmark og Storbritannien, når det kommer til det ansættelsesretlige område. Et svagt økonomisk sikkerhedsnet er medvirkende til et højere antal klager til the Employment Tribunal i håb om kompensation ved afskedigelse. Storbritannien har meget lidt primær lovgivning i forbindelse med ansættelsesforhold og vilkår, hvilket kan give anledning til usikkerhed og tvister. Det er derfor meget vigtigt, at arbejdsgiver sikrer sig, at de ansættelseskontrakter der anvendes i Storbritannien, er nøje udarbejdet med henblik på at minimere usikkerhed omkring ansættelsesforholdet og mindske risikoen for at der senere opstår spekulative klager. Af samme årsag anbefales det også at have en engelsk personalehåndbog, der specificerer arbejdsgivers retningslinjer for at skabe sikkerhed omkring ansættelsesvilkår og hjælpe med forventningsafstemning i et arbejdsmiljø, der ofte er præget af stor mangfoldighed.

1.Ansættelseskontrakt

Statement of Terms and Conditions pursuant to Section 1 Employment Rights Act 1996

Ved starten af ansættelsesforholdet skal medarbejdere som minimum have udleveret en skriftlig bekræftelse på visse ansættelsesmæssige forhold. De relevante oplysninger indeholdes som regel i selve ansættelseskontrakten og skal blandt andet inkludere oplysninger omkring:

• Løn og personalegoder.
• Arbejdstider.
• Ferie.
• Berettigelse til sygedage og bestemmelser om sygedagpenge.
• Berettigelse til betalt orlov (såsom barsel mm).
• Opsigelsesvarsel.
• Anciennitet.

Indenfor to måneders ansættelse skal medarbejderen desuden modtage følgende information på skrift:

• Bestemmelser vedrørende lovpligtig pension.
• Information omkring eventual overenskomst.
• Hvorvidt der er ret til kurser og anden læring,
• Klage- og disciplinærprocedurer.

Personalehåndbog

Udover de ovenstående obligatoriske oplysninger anbefales det, at arbejdsgiver udarbejder en personalehåndbog, der fastlægger retningslinjer og procedurer vedrørende en række områder såsom:

• Fremgangsmåde og procedure vedrørende disciplinære forhold.
• Procedure for indgivelse og behandling af klager under ansættelsesforholdet.
• Ret til ikke at blive forskelsbehandlet.
• Brugen af sociale medier.
• Whistleblowing.
• Refundering af udgifter.
• Barselsorlov/adoption.
• Inkompetence/uegnethed.
• Diskriminerende adfærd.
• GDPR.
• Sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen.

2. Den ansattes rettigheder

Arbejdstid

Den maksimale normale ugentlige arbejdstid er 48 timer medmindre den ansatte underskriver en ”opt out” aftale.

Antallet af berettigede feriedage for fuldtidsbeskæftigede er 5,6 ugers betalt ferie om året samt regelmæssige hvilepauser i løbet af arbejdsdagen. Ansatte, der udfører nattearbejde, skifteholdsarbejde samt yngre medarbejdere, har yderligere rettigheder.

5,6 uger svarer til 28 dage inklusiv de 8 engelske ‘helligdage’ (bank holidays): 1. juledag, 2. juledag, nytårsdag, langfredag, 1. påskedag, 1. mandag i maj, sidste mandag i maj, samt sidste mandag i august.

Landsdækkende mindsteløn

Minimumslønnen for alle medarbejdere i alderen 21 år og over er £11,44 per time. £8,60 per time er gældende for 18 til 20-årige, mens ansatte under 18 er berettiget til minimum £6,40 i timen (2024 satser).

Tidsbegrænsende ansættelseskontrakter

Ansatte på tidsbegrænsede ansættelseskontrakter har krav på at blive behandlet på samme måde som ansatte under en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, medmindre der er et objektivt grundlag for forskelsbehandling. 

Deltidsansatte

Engelsk ansættelsesret forbyder forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte, medmindre der er en objektiv grund for forskelsbehandling. Dette betyder, at deltidsansatte har krav på samme timeløn, samme ret til pensionsordninger, løn under sygdom, samt feriedage (forholdsmæssigt opgjort efter time antal) og ret til ligebehandling i forhold til oplæring/efteruddannelse.

Barselsorlov

Gravide medarbejdere har ret til op til et års (52 uger) barselsorlov, uanset ansættelsesperiodens længde.

Ansættelseskontrakten fortsætter i uændret form under barselsorloven, og medarbejderen har, bortset fra eventuelle barselsdagpenge (medmindre fuld løn er aftalt), alene krav på fortsat at modtage personalegoder samt optjent bonus under barslen.

En medarbejder på barselsorlov er berettiget til barselsdagpenge fra sin arbejdsgiver, såfremt hun har haft uafbrudt ansættelse ved arbejdsgiveren i mindst 26 uger op til og med den 15. uge før hun har termin.

Medarbejderen er berettiget til at modtage barselsdagpenge i de første 39 uger af sin barselsorlov. I de første 6 uger er hun berettiget til minimum 90% af sin gennemsnitlige ugentlige indkomst. Derefter, for de resterende 33 uger, har hun alene krav på at modtage den lovpligtige barselsdagpengesats, som i øjeblikket er på £184.03 per uge (2024 satser) før skat. Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige indkomst, før påbegyndelse af barselsorloven, var lavere end barselsdagpengesatsen på £184.03, er hun alene berettiget til at modtage 90% af sin reelle gennemsnitlige indkomst i de resterende 33 uger.

Vordende fædre, som har arbejdet uafbrudt for deres arbejdsgiver i mindst 26 uger før den 15. uge inden termin, har ret til to ugers betalt barselsorlov, der skal tages indenfor 52 uger efter barnets fødsel. Faderen er berettiget til at modtage barselsdagpenge i de to uger, der i skrivende stund også er £184.03 om ugen (eller 90% af den reelle gennemsnitlige indkomst såfremt denne er lavere end £184.03 om ugen).

Ovennævnte regler gælder tillige i forbindelse med adoption, og barselsdagpengene udbetales til en af adoptivforældrene.

Medarbejdere, der har været ansat i minimum et år, er desuden berettiget til 18 ugers ulønnet forældreorlov per barn med henblik på at varetage barnets velvære inden dets 18. år. Den ansatte kan dog maximalt tage 4 ugers forældreorlov om året per barn, medmindre andet er aftalt med arbejdsgiveren.

Fleksible arbejdstider

Alle medarbejdere, uanset hvor længe de har været ansat, er berettigede til at anmode om ændringer i deres ansættelsesforhold, herunder nedsat arbejdstid, samt mulighed for at arbejde hjemmefra. Arbejdsgiveren kan alene afvise anmodningen om fleksible arbejdstider/arbejdsforhold, såfremt der er en rimelig grund for afvisningen.

3. Kunde-, konkurrence- og personaleklausuler 

Det anbefales at indsætte bestemmelser i ansættelseskontrakten, der beskytter arbejdsgivervirksomheden efter medarbejderens fratrædelse. Det drejer sig som regel om konkurrencebegrænsende klausuler, som hindrer og/eller begrænser medarbejderen i at tage ansættelse hos konkurrenter, eller have erhvervsmæssig kontakt med kunder samt at tage sine tidligere kolleger med sig efter fratræden.

Modsat mange andre lande er medarbejdere i England ikke berettiget til løn eller anden betaling i forbindelse med konkurrencebegrænsende klausuler, medmindre andet er aftalt i kontrakten.  

Reglerne omkring konkurrencebegrænsende klausuler er udelukkende baseret på retspraksis, hvilket fra tid til anden betyder, at der kan være usikkerhed omkring fortolkning. Klausulerne bør derfor udarbejdes med stor omhu.

4. Opsigelsesvarsler

The Employment Rights Act 1996 foreskriver, at den minimale opsigelsesperiode under en ansættelseskontrakt er som følger:

• En uges opsigelsesvarsel, hvis medarbejderen har været ansat mellem en måned og to år;
• En uges opsigelsesvarsel for hvert års fuldført tjeneste hvor ansættelsesperioden udgør mere end to år men mindre end 12 år.
• 12 ugers opsigelsesvarsel hvor den uafbrudte ansættelsestid udgør 12 år eller mere.

De lovpligtige opsigelsesvarsler kan naturligvis forlænges i kontrakten.

5. Opsigelsesgrunde

Det er muligt at retfærdiggøre en opsigelse under engelsk ansættelsesret, såfremt både begrundelsen og selve proceduren for opsigelsen er gennemført på et objektivt retfærdigt grundlag. De 5 opsigelsesgrunde for afskedigelse af medarbejdere er:

1. Inkompetence/uegnethed – en medarbejder, der ikke har de nødvendige kvalifikationer eller er inkompetent.
2. Misligholdelse – tyveri, voldelig adfærd, utilbørlig optræden, forsømmelse eller ferie uden samtykke er misligholdelsesgrunde, som kan begrunde afskedigelse.
3. Arbejdsmangel/masseafskedigelse – begrundet i økonomisk nedgang, omstruktureringer m.v. er, såfremt selve udvælgelsesprocessen er nøje tilrettelagt på baggrund af retfærdige kriterier og afskedigelsesprocessen er gennemført efter nøje fastlagte lovpligtige procedurer, en retfærdig grund til at afskedige en medarbejder.
4. Forbud/restriktioner som følge af lovændringer, der medfører at fortsat udførelse af ansættelseskontrakten resulterer i overtrædelse af loven (eksempler herpå kan være udløb af arbejdsvisum mm).
5. Anden betydelig grund – dette er meget generelt, og det anbefales arbejdsgiveren at søge professionel rådgivning, forinden der afskediges på dette grundlag.

Det skal bemærkes, at opsigelsesgrundene ovenfor hver især har en procedure, der først skal følges førend afskedigelsen kan retfærdiggøres.

6. Unfair Dismissal (usaglig opsigelse)

Unfair Dismissal er den mest påberåbte søgsmålsgrund af medarbejdere i sager, der anlægges ved the Employment Tribunals. Arbejdsgiver bør søge juridisk assistance inden der tages tiltag i forbindelse med afskedigelse med henblik på at mindske risikoen for, at tidligere medarbejdere får medhold i deres påstand om usaglig opsigelse. Kompensation for unfair dismissal er op til 52-ugers løn, med £136,115 (Basic and Compensatory Award) som den maksimale udbetaling (2024 satser). Der er dog ikke nogen øvre grænse for kompensationsudbetaling, hvis sagen involverer diskrimination eller whistleblowing.  

7. Breach of Contract (misligholdelse) & Constructive Dismissal

Såfremt arbejdsgiver misligholder kontrakten, såsom ved ikke at udbetale løn, dårlig behandling af medarbejderen eller andet kontraktbrud, kan medarbejderen vælge enten at ignorere eller acceptere bruddet. Hvis den ansatte ignorerer bruddet, fortsætter kontrakten. Hvis den ansatte derimod accepterer bruddet og siger op, vil ansættelseskontrakten kunne anses for at være ophævet af arbejdsgiver, selv om det er den ansatte, der teknisk set har opsagt sin stilling (Constructive Dismissal).  Grunden hertil er, at det er arbejdsgivers forhold, der har ført til opsigelsen. En tidligere ansat, som påstår misligholdelse, kan vælge at anlægge sag mod arbejdsgiveren for usaglig opsigelse (Unfair Dismissal) samt kræve erstatning som følge af kontraktbrud.

8. Wrongful Dismissal (ukorrekt opsigelse)

Wrongful dismissal er afskedigelse af medarbejderen med intet eller for kort opsigelsesvarsel. Den ansatte kræver i sådanne tilfælde erstatning fra arbejdsgiveren som følge af det begåede kontraktbrud.

9. Redundancy (arbejdsmangel)

Afskedigelser begrundet i arbejdsmangel (inklusive omstrukturering) skal håndteres med omhu, da fejlagtig anvendelse af udvælgelseskriterier samt manglende overholdelse af den lovpligtige konsultationsprocedure vil resultere i at afskedigelsen anses for usaglig. Da afskedigelse i sådanne sager ofte kan ende med at blive en bekostelig affære, er omhyggelig planlægning nødvendigt tidligt i processen.

10. Settlement Agreements (forligsaftaler)

I en ”Settlement Agreement” nedfældes aftalte vilkår for ophævelsen af ansættelseskontrakten. En Settlement Agreement er kun bindende, såfremt den er udarbejdet i det rette format og medarbejderen har modtaget uafhængig juridisk rådgivning. For arbejdsgiver ligger fordelen ved at benytte Settlement Agreements i, at en sådan aftale afskærer den afskedigede medarbejder fra at anlægge sag (med nogle få undtagelser). Medarbejderen kan til gengæld drage fordel af mulige skattebesparelser på den udbetalte afståelsessum.

11. Discrimination (forskelsbehandling)

Under engelsk ansættelsesret har den ansatte adgang til at klage til the Employment Tribunal for diskrimination som følge af påstået forskelsbehandling på grund af race, køn, graviditet & barsel, seksualitet, kønsskifte, trosretning, alder, ægteskabsdiskrimination og handicap. 

Mulige klager over diskrimination bør altid håndteres med stor omhu, især da der ikke er fastsat nogen øvre grænse for, hvor stor erstatning der kan tilkendes.

12. Virksomhedsoverdragelse

Arbejdsgiver er forpligtiget til at konsultere og informere ansatte (eller de ansattes tillidsrepræsentanter) i forbindelse med overdragelse af virksomheden, såfremt den er beliggende i Storbritannien umiddelbart før overdragelsen finder sted.

Manglende konsultation og/eller information vedrørende den pågældende virksomhedsoverdragelse medfører, at de ansatte, hver har krav på kompensation svarende til (op til) 13 ugers løn.

Medarbejderen har, efter virksomhedsoverdragelsen, med mindre han/hun fravælger det, krav på ansættelse på samme vilkår og betingelser, som var gældende før overdragelsen fandt sted. Såfremt medarbejderen afskediges i forbindelse med den pågældende virksomhedsoverdragelse, vil afskedigelsen, på nær nogle få undtagelser, være at anse for usaglig.

Dette retsområde er både komplekst og omstridt da mange af reglerne er baseret på retspraksis med forskellige fortolkninger. Juridisk rådgivning er derfor af afgørende betydning.

13. Arbejdsmiljø og arbejdsgiverens ansvarsforsikring

Virksomheder beliggende i Storbritannien er underlagt krav om etablering af regelsæt og procedurer for sikring af overholdelsen af gældende engelsk og EU arbejdsmiljølovgivning omkring sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren er ansvarlig for eventuelle personskader, som de ansatte pådrager sig i løbet af deres ansættelsestid. Arbejdsgiveren er derfor forpligtiget til at sørge for at arbejdspladsen er sikker; herunder at medarbejderen har et sikkert arbejdsmiljø og kompetente kolleger. 

Arbejdsgiver er endvidere forpligtede til at tegne forsikring, der dækker de ansatte mod dels sygdom og ulykker i løbet af ansættelsesperioden dels skader, som en tredjemand måtte pådrage sig og som er forårsaget af en medarbejder.

14. Beskatning og social sikkerhed

Arbejdsgiver har pligt til at indeholde indkomstskat i medarbejdernes løn i overensstemmelse med PAYE-systemet (Pay As You Earn).

Arbejdsgive har tillige pligt til at indeholde og indbetale Employee National Insurance Contributions (NIC) (sygesikring) for de ansatte.

Derudover skal arbejdsgiver betale Employer National Insurance Contributions for hver medarbejder, hvilket naturligvis skal tages i betragtning, når arbejdsgiver budgetterer for løn og personaleomkostninger.

[1] Bemærk venligst, at begrebet Storbritannien dækker England, Wales og Skotland, mens United Kingdom foruden Storbritannien tillige omfatter Nordirland. Pjecen beskriver gældende ret i England og Wales.

Ovenstående er ment som en generel orientering og bør ikke betragtes som egentlig juridisk rådgivning. Vi råder derfor til at den nødvendige juridiske rådgivning søges i relation til konkrete forhold.

© Miller Rosenfalck LLP, oktober 2024